Американская общественная система продолжает приводить к расистским результатам. Это подтверждается статистическими данными, начиная с показателей качества образования в школах и заканчивая действиями правоохранительных органов. Цвет кожи и почтовый индекс новорожденного – это одни из самых важных факторов, предсказывающих успешность этого человека в нашей стране.
Очень часто этот простой и очевидный факт – системный расизм – вызывает у многих защитно-агрессивную реакцию. Я ещё не успел написать, почему это происходит и не обвинил никого в расизме, но я уверен, что часть читателей уже успели подумать о дискриминации против белых. Иными словами попытки исправить ситуацию сталкиваются c комплексом жертвы, при чём не у пострадавшей стороны, а у тех, кто исторически выигрывал от американского расизма – у белокожего населения.
* * *
Самый распространённый миф об обратной дискриминации гласит, что на работу нанимают менее квалифицированных темнокожих вместо более квалифицированных белых американцев. Защитники этого мнения обычно ссылаются на предпочтения найма афроамериканцев (affirmative action), чтобы компенсировать историческую дискриминацию против них.
Честно признаюсь, я тоже считал, что в обществе не должно быть расовых предпочтений. Поэтому любые попытки компенсировать расизм прошлого при найме на работу сегодня ни к чему хорошему не приведут. Менее квалифицированные люди незаслуженно получат работу, а более квалифицированные люди будут очень недовольны. Не понимая сути проблемы и исторической подоплёки, я долго не мог разобраться, что же на самом деле происходит.
Теоретически всё должно быть просто: бизнес должен нанимать самого лучшего кандидата, независимо от цвета кожи и других факторов, не имеющих никакого отношения к выполнению работы. Но на практике эта утопия невозможна, потому что у «участников» этого процесса нет ни полной информации, ни объективного метода поиска идеального кандидата.
В действительности на престижных высокооплачиваемых позициях работодатель не столько пытается найти лучшего кандидата, сколько боится ошибиться. Ведь последствия такого промаха могут быть очень болезненные. Не только работнику нужно платить, но и сам процесс найма стоит очень дорого. А увольнение человека в США требует серьёзнейших усилий (об этом чуть позже). Но это всё мелочи по сравнению с тем, что плохой работник может навредить и деморализовать весь коллектив.
Очевидно, что желание избежать ошибки приводит к иному результату, чем стремление к идеалу. Одним из главных фильтров отбора становится не квалификация, а рекомендация. В отличие от людей «с улицы», кандидата со связями вызывают на интервью почти автоматически. Там, где «простые смертные» должны бороться за место, кандидат с хорошей рекомендацией должен буквально завалить интервью, чтобы не получить работу.
Проработав много лет в крупнейшей американской корпорации, я наблюдал этот процесс в действии. На очень престижные позиции брали родственников и друзей существующих работников. Вплоть до того, что места создавались специально для «своих», и, хотя эта должность официально рекламировалась, уйма людей подавали на неё с нулевым шансом получить работу.
А при чём тут расизм? При том, что в США исторически сложилось, что на престижных работах оказалось непропорциональное количество белых – и ещё больше на руководящих позициях. И в таком раскладе каких друзей и тем более родственников они будут рекомендовать? Нет, я ни в коем случае не обвиняю их в расизме, но абсолютно нейтральные непотизм и система найма по рекомендациям приводят к расистскому результату.
* * *
Но допустим, что всё честно: открыта позиция, рекомендаций нет, и все подают на равных правах. По какому принципу вы найдёте наилучшего кандидата?Лет 15 назад я столкнулся с женщиной в Израиле, которая просила помочь устроить её сына на работу в США. Но не просто куда попало, а непременно на позицию начальника – не ниже директора. Чем занимается её сын, я так и не понял. Но я пытался вежливо объяснить, что это не так просто, что нужно пройти интервью, ответить на вопросы… Не моргнув глазом, она потребовала все вопросы, которые задаются на интервью, – с правильными ответами.
Абсурдность очевидна. Но проблема не в том, что есть какие-то секретные вопросы, на которые можно найти (купить?) правильные ответы. Проблема в том, что у работодателей нет надёжной системы поиска нужного работника. Без рекомендации они ограничены парой страниц резюме и часом общения на интервью. Умение написать красивое резюме (которое можно и заказать) не всегда отражает способности кандидата, например, писать машинный код. И большинство людей нервничают на интервью, что редко отражает их способности на рабочем месте.
Требования работодателя можно разделить на три категории. Первое – это наличие диплома, сертификата и прочих легко проверяемых реквизитов. У доктора должен быть диплом медицинской школы, у адвоката – профессиональный экзамен коллегии адвокатов и так далее. Они либо есть, либо их нет.
Второе – конкретные знания, которые теоретически можно выявить на интервью. Конечно, если вы ищите человека для выполнения простых функций, например чтобы закручивать винтик, то можно спросить всё про процесс закручивания этого винтика. Но мы говорим о высокооплачиваемых позициях, где талант, опыт и объём знаний невозможно раскрыть вопросом о калибре отвёртки.
Во многих профессиях нет жёстких требований. Поэтому каждый менеджер или будущий коллега, проводящий интервью, задаёт такие вопросы, на которые он сам знает ответ. То есть проверяется случайное совпадение выученных на память знаний. И очень часто ответы на эти вопросы можно найти за пару минут в гугле. Получается, что вместо найма кандидата со знаниями, которых нет в организации, работодатель получает «копию» того, что уже есть.
И третье – поиск подходящих личных качеств. Большинство работодателей вообще не знают, как это делать. Ну что можно выяснить о кандидате, задавая вопрос «какие у вас недостатки» или «расскажите о своём самом большом провале»? Нет, есть хорошие и конструктивные интервью, но из моего опыта во многих случаях работодатель понятия не имеет, что он спрашивает и зачем.
Все эти «гамбиты» заканчиваются тем, что у начальника есть сразу несколько квалифицированных кандидатов на одну единственную позицию. И в конце концов он задаёт себе вопрос на уровне «с кем мне было бы приятнее выпить пиво?» Иными словами, он тоже «клонирует» себя.
Эволюционно, на подсознательном уровне нам нравятся люди, похожие на нас. И дело не только в цвете кожи, но несомненно это тоже фактор. А значит менеджер, который вовсе не расист, может несознательно нанимать людей, похожих на него. Умножьте этот эффект на сотни миллионов интервью с последующим наймом на работу, и мы снова получаем расистский результат.
* * *
Вообще, тенденция «клонировать» своих работников негативно влияет на бизнес. Много лет назад я читал про эксперимент на эту тему. Исследователи взяли две группы людей и поставили перед ними задачу. Какую – не имеет значения, спроектировать что-то. Но в одной группе был специально подсажен человек, который критиковал и искал недостатки во всех решениях. В конце концов группа с «подсадной уткой» решила задачу намного лучше. Тогда «победителям» сообщили, что они вышли во второй круг, но им нужно избавиться от одного из участников. Нетрудно догадаться, что они выгнали того самого человека, который помог им победить.
Поэтому современный бизнес пытается уйти от группового мышления и не хочет нанимать одинаковых работников. Цвет кожи – это лишь симптом большей проблемы. Чтобы избежать эту проблему, организации требуют от своих менеджеров сознательно нанимать разносторонних людей в свои команды. И если они будут это делать, то вопрос с цветом кожи решится сам собой.
Критики такого подхода обычно приводят пример, что какого-то «чёрного» наняли на работу вместо более квалифицированного белого. Поскольку весь процесс найма обычно проходит за закрытыми дверями – менеджер проводит ряд интервью и объявляет результат – у меня всегда возникает вопрос, откуда у них такая «интимная» информация. Откуда они знают, что чернокожий кандидат, получивший работу, был менее квалифицированный чем какой-то теоретический белый, которого не взяли? Не имея доступа к этой информации, они тем не менее делают вывод, что самый квалифицированный кандидат не может быть чёрного цвета.
Из своего личного опыта добавлю, что я неоднократно наблюдал, как на работу нанимались неквалифицированные и даже вредные кадры, очень часто с белым цветом кожи.
* * *
Но что же делать, если действительно не хватает «разношёрстных» кандидатов? Чтобы не оказаться в такой ситуации частный бизнес лоббирует университеты и требует от них выпуск разносторонних кадров. Да и сами университеты уже давно поняли, что многогранный студенческий состав полезен для самих студентов.
Несколько лет назад ко мне на работу пригласили выступить преподавателя из военной академии. Если не ошибаюсь, она была в звании подполковника и преподавала в Уэст Поинт. В одном из её классов был один единственный темнокожий мальчик. Когда в классе что-то обсуждалось, его мнение часто отличалось от всех остальных. При этом все считали, что он попал в эту престижную академию исключительно потому, что он чёрный. Он и сам с этим соглашался.
Услышав эти разговоры, преподавательница спросила, а не заметили ли студенты, что их темнокожий одноклассник очень часто и конструктивно дополняет дискуссии. Класс был вынужден согласиться. «А вы не думаете, – продолжала она, – что его присутствие в классе, его точка зрения, положительно влияет на весь класс?» И снова студенты должны были согласиться. Тогда один из учеников сказал: «В первый раз кто-то адекватно объяснил мне, что присутствие темнокожего одноклассника улучшает процесс моего обучения».
Высшие учебные заведения используют целый ряд факторов при отборе студентов. Раса может быть одним из них, но далеко не единственным. Например университет может набирать студентов из разных концов страны – с пользой для всех.С другой стороны принимать студентов исключительно на почве их оценок и экзаменов тоже приведёт к «клонированию». И так же как с наймом на работу, полагаясь исключительно на экзамены, невозможно выявить самых способных студентов – потому что невозможно измерить талант одними оценками.
К сожалению есть и нечестные методы, когда предпочтение отдаётся детям, чьи родители когда-то закончили этот же ВУЗ или пожертвовали много денег. То есть мы сталкиваемся с тем же непотизмом и легализированным взяточничеством. Но критики разностороннего отбора студентов редко жалуются на привилегии детей богатых и влиятельных родителей.
* * *
И тем не менее возникает вопрос, почему в университеты не поступает достаточное количество темнокожих кандидатов с высокими оценками и из хороших школ? Почему и здесь наша система, работающая на «автопилоте», приводит к расистскому результату?
Исторически сложилось так, что темнокожее население живёт в «чёрных» районах. Это случилось неслучайно – это была целенаправленная политика государства и общества. И несмотря на то, что на сегодняшний день они теоретически могут жить где угодно, на практике существует множество преград, в том числе финансовых, не позволяющих переехать в «хороший район».
Но одного места жительства недостаточно, чтобы талантливые дети остались без качественного образования. Дело в том, что в США нет федеральной системы средних школ. Каждая школа прежде всего финансируется местными налогами на недвижимость. Соответственно школы в богатых районах обеспечивают своих детей лучшим образованием, чем школы в бедных районах.
А значит круг замкнулся. Дети темнокожих родителей статистически рождаются в бедном районе в результате исторических событий и попадают в плохую школу, из которой им сложнее поступить в университет, а после сложнее попасть на высокооплачиваемую работу. У них тоже рождаются дети, и эта история повторяется.
Выходцы из СССР часто сравнивают попытки дать каждому ребёнку одинаковый шанс преуспеть с советским социализмом. Но в Советском Союзе гарантировался одинаковый результат – уравниловка с работой, зарплатой, жильём, едой и так далее. В отличие от Совка, предоставлять всем детям одинаковые возможности (но не результат) – это один из главных принципов демократического общества.
* * *
Невозможно не затронуть тему увольнений и существующих законов. Действительно в США есть «защищённые» классы людей. И эта защита не только по расовому признаку. Под защиту попадают женщины, отдельно беременные женщины, люди старшего поколения, представители ЛГБТ, иммигранты, инвалиды, религиозные люди и другие с небольшими вариациями от штата к штату. Они защищены не случайно – есть исторические и современные причины, описанные выше.
Уволить любого человека в корпоративной Америке очень сложно. Нужно буквально создавать папку документации: работать с отделом кадров, объяснять подчинённому, что он не справляется, придумать конкретный план улучшения работы, дать шанс улучшить работу, доказать, что это не произошло, найти другое место внутри компании, уговорить отдел кадров, что надо увольнять, получить разрешение от юридического отдела, наконец уволить и выплатить компенсацию в обмен на то, что работник не пойдёт в суд.
Да, уволить представителя защищённого класса ещё сложнее, но поверьте, что это в любом случае затяжной и неприятный процесс, которым никто не хочет заниматься. Поэтому очень часто плохого работника с любым цветом кожи не трогают, надеются, что он уйдёт сам, или ждут массовых увольнений.
* * *
Статистики системного расизма очень много. Я приведу лишь один пример: даже с учётом уровня образования, афроамериканцы зарабатывают от 7 до 23% меньше, чем их белые коллеги (таблица прилагается) по официальным данным министерства труда (Usual Weekly Earnings of Wage and Salary Workers Fourth Quarter 2020).
Со статистикой спорить тяжело, поэтому скептики часто пытаются найти альтернативные объяснения. Обычно все они сводятся к тому, что афроамериканцы каким-то образом сами виноваты в своих проблемах. Но выделяя темнокожих американцев, чтобы тем самым объяснить статистику системного расизма, они только подчёркивают его наличие.
Идей борьбы с системным расизмом очень много (и я хотел бы услышать ваши предложения). Но чтобы попытаться решить эту проблему, нужно сначала согласиться, что она есть. Пока мы не поймём сути ситуации, мы будем продолжать жить в обществе с двойными стандартами со всеми негативными последствиями для всех нас.
